La realidad silenciosa del reclutamiento

La realidad silenciosa del reclutamiento: cómo entender el juego sin perder la ambición

¿Alguna vez te has preguntado por qué, cumpliendo todos los requisitos, ni siquiera recibes una llamada? ¿Por qué ves a otros, con trayectorias aparentemente menos relevantes, avanzar mientras tú esperas esa oportunidad que no termina de llegar? Si llevas unos años en el sector, probablemente ya no necesitas que nadie te lo explique: has vivido la paradoja en carne propia. Y no, no es una cuestión de talento. Es algo mucho más sutil. Y más humano.


La mayoría de personas, al empezar su carrera profesional, cree —y con razón— que el esfuerzo, la preparación y el mérito les abrirán las puertas. Y claro que ayudan. Pero el mundo profesional, especialmente en las grandes organizaciones, no se rige únicamente por el mérito. Se rige por dinámicas de protección, por gestión del riesgo, por incentivos internos que muy pocas veces coinciden con la idea romántica del “mejor perfil posible”. Aquí empieza la historia que nadie te cuenta.
​

Por qué un recruiter no busca al mejor perfil (aunque diga que sí)

No es porque no quiera. Ni porque no sepa. Es simplemente porque, como tú, tiene incentivos, responsabilidades y miedo a equivocarse. El trabajo de un recruiter no es solo encontrar talento, sino también justificar cada decisión que toma. En un entorno donde se contratan decenas o cientos de personas al año, su objetivo no es acertar siempre: es equivocarse lo menos posible… y, sobre todo, poder justificar cualquier error.


Imagina que tú fueras recruiter, con una posición estable, una hipoteca, dos hijos y un jefe exigente. ¿A quién preferirías contratar? ¿A un candidato brillante pero atípico, con una experiencia difícil de encajar en los parámetros habituales? ¿O a alguien que cumple con todos los requisitos formales, aunque su perfil sea más gris? Probablemente lo segundo. Porque si esa persona falla, tú puedes decir: “Cumplía con todo. Hice lo que se esperaba de mí”.


Por eso, los famosos “ticks verdes” no son solo un trámite. Son la red de seguridad del recruiter. Y aquí está una de las verdades más incómodas del sistema: muchas veces, no se contrata al más capacitado, sino al que da más cobertura al que toma la decisión.

​

La paradoja de la sobrecualificación: demasiado bueno… para ser elegido

Seguro que lo has oído alguna vez: “Estás sobrecualificado”. Suena a halago. Pero no lo es. Es una alarma. Lo que realmente significa es: “Me da miedo que te aburras, que pidas más de lo que puedo ofrecerte, o que hagas sombra al jefe”. Porque sí, el talento es valioso… pero solo si no incomoda la jerarquía.


Un perfil demasiado potente puede ser visto como una amenaza. No porque lo sea en realidad, sino porque en organizaciones donde las estructuras están bien definidas, donde las decisiones se justifican hacia arriba, el talento excesivo genera incertidumbre. ¿Qué pasa si se va en seis meses? ¿Qué pasa si cuestiona procesos? ¿Qué pasa si crece demasiado rápido? Estas no son preguntas que se hagan en voz alta. Pero están ahí, latentes. Por eso, muchos perfiles brillantes son descartados. No por falta de mérito, sino por exceso de riesgo percibido.

Los ticks verdes: cómo sobrevivir en un sistema de checklist

¿Quién crees que tiene más posibilidades de ser contratado:

A) alguien con un año de experiencia en Formula Uno
B) o alguien con tres años lavando coches en un taller local?


Si crees que la respuesta es obvia, es que aún no conoces cómo funciona de verdad el proceso de selección.
Lo que hace el recruiter no es buscar el mayor potencial. Lo que hace es gestionar su propio riesgo. En un sistema donde cada decisión debe justificarse —a RRHH, al hiring manager, o al propio departamento legal si algo sale mal—, la prioridad no es acertar. Es poder explicar cada elección sin exponerse.

El candidato B tiene 3 años en “automoción”. El candidato A solo uno. Aunque ese año haya sido intensísimo, difícil de replicar, lleno de matices y aprendizajes, no es tan fácil de explicar en una hoja de Excel. Ni de defender si la apuesta falla. El recruiter pensará: “Si contrato al que lleva tres años y no funciona, nadie me cuestionará. Pero si contrato al de solo un año y no encaja, la culpa será mía. Parecerá que me equivoqué.” Así, se elige lo predecible. Lo defendible. Aunque sea peor. Y no es por falta de criterio. Es una cuestión de incentivos internos. De cómo se protege quien tiene la presión de acertar, pero ninguna autoridad para arriesgar.
​

El cambio empieza con una pregunta: ¿Estás jugando al juego que quieres… o solo sigues el tablero que te dieron?

Nadie te va a contar esto en LinkedIn. Porque el juego está lleno de máscaras: todos somos estrategas cuando hablamos de nuestro trabajo, todos somos imparciales cuando justificamos nuestras decisiones. Pero la realidad es otra. Y si la conoces, puedes empezar a actuar con más inteligencia, con más serenidad, con más visión. Esto no va de frustrarse. Va de comprender. De dejar de esperar que el sistema se adapte a ti… y empezar a moverte tú como alguien que ha entendido cómo funciona de verdad.

​Y si crees que ha llegado el momento de acelerar ese proceso, escríbeme. Porque puedo ayudarte a ver lo que tú aún no ves, y a mostrar al mundo lo que tú ya sabes que vales. La diferencia no está en cuánto talento tienes. Está en cómo lo haces visible, y desde qué lugar decides ponerlo en juego.